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PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2016-2018

IL PROFILO DELL'ENTE
La situazione del personale fotografata a dicembre 2015 sulla base dei dai dati forniti dal Settore Risorse Umane e la cui elaborazione, anticipata dal CUG, costituirą parte integrante della relazione che di norma deve redigere entro il 30 marzo di ogni anno, vede la situazione equilibrata tra la presenza femminile al 54% e quella maschile al 46%, che si distribuisce in maniera non altrettanto equilibrata se si esamina la distribuzione per genere del personale inquadrato in categoria D, Dirigente e Posizioni Organizzative, dove le donne sono presenti al 26%, mentre gli uomini sono presenti al 74%.

Il quadro di riferimento del Piano di Azioni Positive
Le azioni positive sono uno strumento per promuovere e facilitare l'attuazione dei principi di paritą e pari opportunitą tra uomini e donne nei luoghi di lavoro, utilizzato in materia di politica europea da oltre due decenni. Sono misure specifiche e ben definite, non generali, volte quindi ad intervenire in un contesto determinato al fine di eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, fintanto che si rilevano condizioni di disparitą e di necessitą. Nel contesto normativo italiano il Codice delle pari opportunitą tra uomo e donna (D. lgs. 198/2006) all'art. 48 stabilisce univocamente che anche i comuni predispongano "piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunitą di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l'altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'art. 42, comma 2, lettera d), favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attivitą e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario tra i generi non inferiore a due terzi". Con la Direttiva 23 maggio 2007 "Misure per attuare paritą e pari opportunitą tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche" emanata dal Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. e dal Ministro per i diritti e le Pari Opportunitą, richiamandosi al quadro normativo di riferimento anche in chiave comunitaria, si sancisce il ruolo propositivo e propulsivo delle amministrazioni pubbliche per promuovere e dare concreta attuazione al principio delle pari opportunitą e delle valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, "attraverso la rimozione di forme esplicite ed implicite di discriminazione, l'individuazione e la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici e dei lavoratori", precisando non solo l'ambito di responsabilitą per l'orientamento delle politiche di gestione delle risorse umane e dell'organizzazione del lavoro, ma anche le linee di azioni da seguire per dare attuazione al perseguimento degli obiettivi posti dalla direttiva stessa. Il Piano delle Azioni Positive del triennio 2016-2018 assume in tale prospettiva quanto previsto dall'art. 3 della sopraccitata Direttiva ministeriale, basando gli interventi previsti innanzi tutto su attivitą di analisi o autovaluazione, che possano permettere attraverso indagini, studi e attivitą di monitoraggio, l'individuazione di eventuali discriminazioni dirette ed indirette da rimuovere. Alla realizzazione del P.A.P. 2015-2018 ha contribuito il Comitato Unico di Garanzia, individuando soprattutto le azioni positive ritenute prioritarie, sulla base della verifica conclusiva dell'attuazione del primo piano triennale adottato per il triennio 2013-2015, riportata sinteticamente nelle tabelle che seguono.

AZIONI PAP 2013-15 (Area conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro) SINTESI DESCRITTIVA DEGLI INDICATORI DI ATTUAZIONE
n. 1 conoscenza dei bisogni prioritari di conciliazione delle forze lavoro Svolgimento e conclusione dell'indagine, tramite questionario, rivolto target coincidente a tutto il personale dipendente e diffusione dei dati in forma aggregata ed anonima nel sito dell'Ente
n. 2 part-time reversibile Azioni svolte compatibilmente ai vincoli della normativa specifica vigente per quanto rilevato dal settore di competenza
n.3 rientro dai congedi parentali o da lunghi periodi di assenza Le azioni previste di reinserimento sono state svolte nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori nell'ambito della Direzione e/o struttura organizzativa di appartenenza

AZIONI PAP 2013-15 (Area mobbing e molestie sessuali) SINTESI DESCRITTIVA DEGLI INDICATORI DI ATTUAZIONE
n.4 mobbing e molestie sessuali E' stato approvato con DGC nr. 285/2013 il Codice di comportamento per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Chioggia" e di un'ampia e diffusa formazione a tutto il personale per la prevenzione del mobbing e delle molestie.
n.5 la/il consigliere/consigliere di fiducia E' stata istituita nel 2014 la figura incaricata allo svolgimento del ruolo di consigliere/a di fiducia ed è stata altresì inserita comunicazione nella rete intranet della modalità di accesso a tale figura, attivando anche un'apposita e personale casella di posta elettronica istituzionale.

AZIONI PAP 2013-15 (Area formazione sulle pari opportunitą e sul rispetto dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori) SINTESI DESCRITTIVA DEGLI INDICATORI DI ATTUAZIONE
n.6 formazione sulle pari opportunita' e sul rispetto dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori Formazione svolta parzialmente in concomitanza dei contenuti sul mobbing e le molestie compreso il personale degli asili nido comunali.
n.7 le pari opportunita' in rete Realizzazione della pagina web interattiva sulle pari opportunità con riferimento e collegamento agli Organismi di parità, documenti e strumenti dell'Ente.

Da quanto analizzato si pone la necessità di proseguire le azioni positive intraprese nella triennalità 2012-2015, che non possono ritenersi esauribili e/o pienamente soddisfatte. Tra queste, la riformulazione di un'indagine sui bisogni di conciliazione delle forze lavoro, il mantenimento della figura della Consigliera di fiducia, l'implementazione dell'azione formativa per le lavoratrici e lavoratori sulle pari opportunità e sul rispetto dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori, la messa in rete del CUG con i corrispettivi Organismi di altre P.A. per facilitare scambi, confronti e buone prassi.

LE AZIONI POSITIVE DEL TRIENNIO 2016-2018

AREA CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E TEMPI DI LAVORO
Partendo dalla definizione concettuale di conciliazione va innanzitutto sfatato il mito delle rappresentazioni di cui è portatrice, che condizionano fortemente la sua associazione alle necessità tipicamente e quasi esclusivamente femminili. Non si tratta di una riflessione scontata, perché, nonostante negli ultimi decenni il quadro normativo internazionale e nazionale si siano modificati e l'occupazione femminile si sia affermata, i "caregivers" sono ancora prevalentemente donne, oggi rivolte non solo ai figli, ma anche ai genitori anziani, visto che le reti familiari sono sempre più divenute "strette", cioè meno numerose, e "lunghe" in virtù delle migliorate aspettative di vita degli anziani.
Attraverso quest'area d'intervento il P.A.P. individua l'obiettivo verso cui tendere, volto ad affrontare un'analisi di concreta individuazione di problemi e possibili soluzioni strategiche per far sì che il welfare di tipo familistico, che vede cioè la famiglia il principale "caregiver" per i figli, gli anziani e i disabili, non sia sola ma accompagnata dalla policy che l'Amministrazione comunale può delineare facendosi carico dei problemi conciliativi. In quest'ottica si persegue anche il superamento della concezione stratificata di genere, mirando ad un'organizzazione del lavoro flessibile, che deve riconoscersi ed essere riconosciuta nell'organizzazione di lavoro ed anche nel sistema di welfare cittadino in cui si colloca, per facilitare l'utilizzo di servizi a misura dei lavoratori e delle famiglie.


Descrizione intervento nr. 1 "Conciliazione B"
Realizzazione di un'indagine in merito al complesso tema della conciliazione, volta ad analizzare e far emergere:

-I bisogni di conciliazione delle lavoratrici e dei lavoratori;
-la percezione delle lavoratrici e dei lavoratori sulle caratteristiche di rigidità e di flessibilità qualificanti la propria organizzazione lavorativa che incidono ordinariamente nella gestione della vita privata;
-la sperimentazione anche temporanea di modelli organizzativi accordati alla lavoratrice e al lavoratore aventi una relazione di efficacia con la conciliazione per rilevare una visione d'insieme delle prassi in uso;
-la formulazione individuale di proposte per individuare i tratti distintivi di misure concrete in ordine a modelli organizzativi di lavoro flessibili e di modalità per renderli attuabili, assicurando trasparenza per la loro adesione/concessione;
L'indagine si concluderà con la realizzazione di un report ragionato sui dati raccolti ed emersi, documentati in forma aggregata ed anonima, delineando, ove possibile, proposte di miglioramento volte a trasformare gli elementi di rigidità in opportunità di flessibilità, facilitanti le esigenze di conciliazione della vita professionale con quella privata.
La divulgazione dell'analisi effettuata sarà divulgata e resa accessibile nel portale dell'Ente anche al fine di sensibilizzare l'adozione di eventuali misure da parte dei dirigenti, a cui spetta assicurare nell'Ente l'intervento con processi gestionali affinché si realizzi la conciliazione famiglia-lavoro, o da parte di altri soggetti e organi di competenza.
Tempi e strumenti:
- entro dicembre 2016 attuazione dell'indagine e diffusione report;
- entro fine 2018 indagine di controllo;
- utilizzo di strumenti ed indicazioni metodologiche di rilevazione statistica che prevedano il riferimento in termini di percentuali.
Risorse: CUG, Ufficio Risorse Umane.


Descrizione intervento nr. 2 "Conciliazione B"

Mappatura dei servizi dell'Ente e del territorio che possono aumentare in termini migliorativi le azioni della conciliazione finalizzate al tempo ritrovato e alla qualità del benessere delle lavoratrici e dei lavoratori al fine di promuoverne il pieno utilizzo anche attraverso l'eventuale stipula di convenzioni e/o patti volti ad agevolarne la fruizione.
Tempi, strumenti e risorse:
entro dicembre 2017 realizzazione di una prima mappatura dei Servizi dell'Ente e del territorio;
entro dicembre 2018 aggiornamento annuale della mappatura.
Risorse: Ufficio pari opportunità, CUG, Uffici comunali.


AREA DELLE DISCRIMINAZIONI, MOBBING E MOLESTIE SESSUALI

Descrizione dell'intervento nr. 3 "Discriminazioni, mobbing e molestie A"

Messa in rete di materiali informativi per facilitare attività di orientamento ed autoanalisi affinché le lavoratrici ed i lavoratori possano riconoscersi o distanziarsi in caso di disagio lavorativo dalle cause e dalle caratteristiche del disagio derivante da molestie sessuali e mobbing.
Tempi, strumenti e risorse: entro dicembre 2018 realizzazione di una pagina web interattiva ed in caso di ulteriori risorse individuate anche in sinergia con altre P.A. progettazione di un application software per facilitare l'informazione individuale, riservata ed anonima.
Risorse: Ufficio Pari Opportunità, CUG, C.E.D.


Descrizione dell'intervento nr. 4 "Discriminazioni, mobbing e molestie B"
Mantenimento della figura della Consigliera o Consigliere di fiducia per garantire il pieno svolgimento delle funzioni assegnate con riferimento al Codice di comportamento per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Chioggia approvato con DGC nr. 285/2013.

Tempi, strumenti e risorse:da gennaio 2016 a dicembre 2018.
Risorse:Ufficio pari opportunità e Ufficio Risorse Umane.


Descrizione dell'intervento nr. 5 "Discriminazioni, mobbing e molestie C"

Rafforzamento del CUG in ordine all'espletamento di poteri consultivi non vincolanti ma di indubbio valore anche a favore della prevenzione di discriminazioni. Implementazione della comunicazione interna, rivisitando la pagina web e le modalità di comunicazione con il CUG per le lavoratrici e lavoratori, ed esterna. Quest'ultima area di comunicazione è principalmente volta a facilitare la rete dei CUG e ad attivare sinergie con altri Organismi analoghi della P.A. anche attraverso l'uso delle tecnologie informatiche e l'attivazione di comunità di pratiche.

Tempi, strumenti e risorse: da gennaio 2016 a dicembre 2018.
Risorse: CUG, Risorse Umane, RSU, CED, CUG di altre P.A. del territorio metropolitano e regionale.


AREA DEL MIGLIORAMENTO ORGANIZZATIVO E DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI
Promuovere ed assicurare l'individuazione di fabbisogni formativi del personale e l'accesso alla formazione, significa, in questo contesto di pianificazione di azioni positive, individuare il pilastro per la rimozione di ostacoli alla crescita individuale di ciascuna risorsa umana, permettendo alle lavoratrici ed ai lavoratori pari opportunità di sviluppo delle competenze, sempre più complesse, considerando che l'azione della P.A. è costantemente interessata da incessanti processi di innovazione, strettamente collegati ad obiettivi di miglioramento delle performance individuali.
In questa prospettiva, risulta importante promuovere l'integrazione tra i processi di apprendimento formale e non formale nel contesto organizzativo di lavoro, dando impulso a processi di consapevolezza e lettura della complessità organizzativa lavorativa attivando focus group anche on line, studio di buone prassi. Si delinea anche la possibilità di utilizzare il costrutto della "Comunità di pratica", facilitante la formazione di gruppi costituiti per interessi di lavoro condivisi, i cui partecipanti, alimentandosi di contributi reciproci e delle risorse della comunità, contribuiscono a generare fattori di apprendimento, visto in questo approccio come connaturato nel processo lavorativo e non disgiunto o separato da esso.


Descrizione dell'intervento nr. 6 "Miglioramento organizzativo e delle competenze professionali A"

Realizzazione di uno strumento d'indagine volto a rilevare una mappatura dei fabbisogni formativi delle lavoratrici e dei lavoratori e pianificazione di azioni formative professionali tutelanti la massima diffusione possibile di contenuti e strumenti offerti anche attraverso nuovi modelli in cui la tecnologia rappresenta uno scenario efficace (ad es. M.O.O.C. Massive Open Course Online, Webinar, piattaforme ad es. Moodle, ecc.).
Tempi, strumenti e risorse
entro dicembre 2016 rilevazione della mappatura dei fabbisogni formativi;
entro dicembre 2017 pianificazione e sperimentazione delle azioni formative volte ad impiegare nuovi modelli, improntati anche all'uso delle tecnologie e volti a garantire la massima circolarità possibile dei contenuti da acquisire.
entro dicembre 2018 verifica del piano di formazione e della sperimentazione attuata.
Risorse: Dirigenti, CUG, RSU, Risorse Umane.

Descrizione dell'intervento nr. 7 "Miglioramento organizzativo e delle competenze professionali B"
Studio di fattibilità per individuare e sperimentare l'uso di strumenti interni volti a migliorare la complessità del lavoro e dei suoi processi"
Tempi, strumenti e risorse
Entro dicembre 2017 realizzazione studio di fattibilità
Entro dicembre 2018 avvio della sperimentazione dell'uso degli strumenti di miglioramento della complessità del lavoro e verifica di quanto attuato.
Risorse: Dirigenti, CUG, Risorse Umane.


Descrizione dell'intervento nr. 8 "Formazione sulle pari opportunità in merito al l'uso del linguaggio"
Partendo dal presupposto che la psicolinguistica evidenzia attraverso studi sperimentali che l'uso di determinate parole condiziona l'interpretazione ed il pensiero, posto anche che la nostra lingua si può caratterizzare come androcentrica, quando include il femminile nel maschile, si pone la necessità di individuare azioni positive per migliorare l'uso della lingua delle lavoratrici e dei lavoratori che nella pubblica amministrazione sono indissolubili anche dal linguaggio, indipendentemente dal ruolo gerarchico.
Realizzazione di un progetto formativo volto a concretizzare il ruolo propulsivo dell'Amministrazione comunale nell'individuare standard, documenti guida con raccomandazioni specifiche per sperimentare e diffondere buone prassi comunicative che, nel rispetto dei principi di trasparenza e precisione, contribuiscano a prevenire l'uso del maschile inclusivo e del maschile cosiddetto generico o neutro per riferirsi a gruppi di persone di entrambi i sessi (es. i lavoratori o i dipendenti) o che privilegia nomi di professione al maschile anche per fare riferimento a donne (ad es. assessora vs assessore) o che mette in secondo piano nell'ordine il femminile rispetto il maschile (ad es. parità tra uomini e donne).

Tempi, strumenti e risorse:
entro dicembre 2016 pianificazione del progetto formativo;
entro dicembre 2017 attuazione del progetto;
entro dicembre 2018 verifica del progetto.
Risorse: CUG, Ufficio Risorse Umane e CED

ATTUAZIONE, VALUTAZIONE E MONITORAGGIO DEL PIANO DEL TRIENNIO 2016-18

L'Amministrazione verificherà l'attuazione delle azioni indicate in collaborazione con il CUG che di norma deve redigere entro il 30 marzo di ogni anno una dettagliata relazione sulla situazione del personale nell'amministrazione pubblica di appartenenza, riferita all'anno precedente, riguardante l'attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro e mobbing. Tale relazione terrà conto dei dati e delle informazioni fornite dall'Amministrazione e della relazione redatta dall'Amministrazione ai sensi della direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri-Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità recante "misure per la realizzare la parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche " .
Saranno monitorate periodicamente dal CUG, in collaborazione con i responsabili dei settori interessati, in ogni caso obbligatoriamente a conclusione di ogni annualità del Piano, le azioni effettuate e gli obiettivi raggiunti, impegnando l'Amministrazione a realizzare i Progetti che saranno approvati. Il monitoraggio sarà effettuato attraverso focus group per favorire il confronto dei vari apporti ed anche con la messa a punto di strumenti e griglie con indicatori di verifica al fine di ridurre il rischio della soggettività nell'interpretazione di dati.